人才盘点的常见困惑解答（十二）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

盘点结果类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第三类为盘点结果类，即与人才盘点结果的有效性、价值性等相关。

人才盘点结果是否应该保密

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这又是一个好问题，因为这个问题的答案一定程度上直接影响人才盘点的效果。

先说结论，笔者建议部分保密，即涉及总体界面的，保密；涉及个体层面的，知会。一分为二来看这两个建议：

1、涉及总体层面，保密

笔者在之前的文章中提及过乌比冈湖效应。很多时候，人们无法清晰认知自身的情况，尤其是相较于他人的时候。

所以，当员工看到涉及总体层面的结果时，比如自己处在九宫格的哪一个格子，而张三又处在九宫格的哪一个格子，比如自己的某一项能力素质的评分是多少分，而李四的这一项能力素质的评分又是多少分，再比如张三给自己打了多少分、李四又给自己打了多少分……我们很容易想象到，这种时候，员工很可能会带着偏高的自我认知去审视结果，尤其是审视自我认知与他人认知的结果区别。

一方面，员工可能对结果产生心理落差，对自我认知产生怀疑；另一方面，员工可能对评价人产生心理落差，对他人评价自己的客观性产生怀疑；更有甚者，员工还可能将这种落差上升到对盘点活动层面，对人才盘点的有效性产生怀疑。

落差也好、怀疑也好，这都不是企业所希望看到及发生的现象。并且，涉及总体层面的人才盘点结果，具有强烈的政策属性，本就应控制知悉范围；而员工对于人才盘点的关注重心，本就不应落在总体层面，因此，企业不必给员工过分追求盘点结果的逐利意识及想象空间。

2、涉及个体层面，知会

笔者在之前的文章中提及过人才盘点的梯子作用——架起员工追求卓越的路径《人才盘点到底是什么？（四）》。

如果盘点结果完全保密，那么这项管理动作的价值将会大打折扣。可以想象到，员工如果只作为被盘点者参与这个活动，并且完全不知道自己到底被盘成什么样子，那么，他们的投入意愿、认可度将微乎其微，并且，员工也无法基于盘点结果做出有效改进与提升。

因此，一方面，对于能力、业绩不佳者，需要让其清楚地知悉、接受与认可自己的优劣势，帮助其聚焦改善方向、明确改善动作与路径、制定改善计划，以尽可能地帮助其尽快追赶上企业的发展步伐；另一方面，对于能力、业绩领先者，同样需要让其有对自身的扬长补短的判断与规划，与企业的用人需要及用人期望同轨，并且对其进一步发展，在资源支持层面了解诉求并达成共识，以尽可能地留着这些核心人才并持续激活他们的能量。

盘点是过程，发展是结果；盘点是手段，发展是目的；盘点是基础建设，发展是价值体现。针对员工个体层面的知会，旨在传递企业对盘点与发展之间关系的认知，以此持续牵引员工的成长与发展。