人才盘点的常见困惑解答（十三）

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

盘点结果类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第三类为盘点结果类，即与人才盘点结果的有效性、价值性等相关。

人才盘点让内部氛围变得很紧张，员工担心被针对，怎么办？

确实有一些企业存在这样的顾虑，甚至已经发生了这种现象。进行人才盘点之前，员工与员工之间和和气气，员工与上下级之间和和美美，员工与组织之间和和顺顺；进行人才盘点之后，甚至在人才盘点的过程中，人与人之间的信任不在了，个人对企业的信任崩塌了。

比如，相当一部分员工可能会觉得上级、同级、下级给自己打分其实都是在给自己穿小鞋；或者，相当一部分员工可能会觉得企业搞人才盘点就是为了把人分成三六九等，然后边缘化一些人，再干掉一些人。

这个顾虑或这个现象产生的原因在于，员工对人才盘点的意义及价值没有充分甚至正确的认知，再往后挖一层的话，根因在于企业对人才盘点的意义与价值的宣贯不到位，没有推动员工建立正确乃至充分的认知。

因此，需要在企业内做强、做实、多做人才盘点的意义与价值的宣贯，从三个层面讲清人才盘点的价值，包括：

1、对被评价者的价值：明确优势、探寻不足、对标提升……

2、对评价者的价值：体现组织认可、价值交换、倒逼管理能力成长……

3、对组织的价值：建设人才梯队、提升组织能力、促进组织绩效提升、促进企业战略实现……

【详见《人才盘点的常见困惑解答（四）》】

以上，不仅需要集中宣讲，更需要不断地利用各种交互场景去影响内部的认知与意识。比如，三个拉通动作：

1、前期拉通：人才标准建立阶段的拉通（包括推行前），拉通对人才标准的认知。

2、中期拉通：人才评价阶段的拉通，拉通对评价过程及手法的认知。

3、后期拉通：人才盘点结果输出阶段的拉通，拉通被评价人对结果的认知。

【详见《人才盘点的常见困惑解答（十）》】

这些拉通的背后，都是在宣贯人才盘点的意义与价值。

另外，如果企业对人才盘点的意义与价值的宣贯已然到位，但是员工仍然因人才盘点活动，对他人甚至企业产生信任动摇，这时，企业需要慎重考虑现有人员的整体素质，以及公司的企业文化。

也就是说，在已经做足宣贯的情况下，如果员工还不能够对人才盘点建立充分或正确认知，则很可能映射了现有人员的整体素质不足以支撑人力资源管理升级，或者可能映射了公司尚未建立或尚未践行良性导向的人才发展的企业文化。如果是这种情况，则更需要通过人才盘点来全面、客观地评价企业的员工个体素质与整体素质水平和文化建设水平了。