“高能力中绩效”与“中能力高绩效”，哪类人才更好用？

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

企业管理者对人才盘点常感困惑的第四类为盘点应用类，即与人才盘点结果的应用方式、应用结果与应用效果等相关。

（三）是能力拔尖但绩效中游的人更好用，还是能力中游但绩效拔尖的人更好用呢？用法上又有什么不同呢？

的确有一些企业存在这样的困惑，能力和绩效到底应该更看重哪一个，到底哪一类人才更好用，对于两类人才使用起来又有哪些不同。

首先，咱们依然回归九宫格来做分析与判断。能力拔尖但绩效中游，可以理解为高能力中绩效类人才，而能力中游绩效拔尖则可以理解为中能力高绩效类人才，两类人才在九宫格中，均处在紧挨着右上角超级明星的位置。

笔者在前文中提及过，二类人才虽然没有达到超级明星的段位，但也可称为“好苗子”，市面上的一部分理念会将二者均命名为“核心骨干”或“核心人才”，也是体现了对这两类人才的定义与定位。

咱们先跳过谁比谁更好用的问题，解答一下第二个困惑——“怎么用？”同样，笔者依旧从人才应用、人才激励、人才培养等几个层面分别针对两类人才浅尝辄止地给点建议。

一、高能力中绩效人才

1、人才应用

高能力中绩效与中能力高绩效二类人才，虽然不像超级明星那样珍稀，但在企业中也属于紧俏的、不可或缺的人才，通常二类人才加一起的占比在10-15%左右。

高能力中绩效类人才，一方面在现有位置上能够贡献良好的绩效，另一方面表现出超出众人的综合素质。

因此，对于这类人才，一方面需要发挥他们的优势，通过合适的激励方式和管理手段，向他们安排更具挑战性的任务，并为他们制定更具挑战性的目标，指引他们产生更好的绩效结果；另一方面，可以为他们提供更充分的资源与支持，以及适当的放权与授权，帮助他们更有效地发挥个人能力。

所以，对于这类人才的应用策略就是，通过挑战性任务、挑战性目标，以及资源支持与放权授权，帮助他们发挥能力、提升绩效，往超级明星的格子里使劲儿推。

2、人才激励

与超级明星同样角度来思考，高能力中绩效类人才的激励也需重点考虑、适度倾斜，如奖金比例、薪酬涨幅涨频、长期激励、优先考虑晋升等。

同时，还需要特别考虑的角度是，这类人才没有表现出与能力相匹配的绩效的原因，是否与激励的合理性相关。

3、人才培养

对于这类人才的培养，主要聚焦在基于绩效提升的需要而相匹配的专项培养。比如，给予更多的历练机会、给予更丰富多样的工作任务，来激发工作动机，并在实践中历练、稳固能力；又比如，安排导师带教，持续性通过教练辅导的方式促进关键绩效相关的核心能力提升……

二、中能力高绩效人才

1、人才应用

中能力高绩效类人才，在现有位置上能够贡献优异的绩效成绩，但能力还有一些空间。

因此，对于这类人才，有两种使用方式，一种是维持在原岗位，让他们在当前的岗位持续贡献高价值，同时，安排其带人，将个人优异放大；另一种是扩大工作职责、赋予挑战性任务、增加项目式实践，以此来倒逼他们补足短板及提高自身的天花板上限。

所以，对于这类人才的应用策略就是，要么保持和发扬他们稳定的贡献，要么通过扩大职责、挑战性任务、项目实践，帮助他们稳定绩效、提升能力，同样，也往超级明星的格子里推。

2、人才激励

同样，中能力高绩效类人才的激励也需重点考虑、适度倾斜，如奖金比例、薪酬涨幅涨频、长期激励、优先考虑晋升等。

同时，还需要特别考虑的层面是，需否针对这类人才，设置鼓励学习、刺激成长的激励，可以是物质激励也可以是精神激励。

3、人才培养

主要聚焦在基于稳定绩效及提升能力的需要而相匹配的专项培养。比如，通过管理课题或业务课题解决、项目实践等，实现其专项能力提升；又比如，通过读书及相关机制，实现通识能力提升；又比如，通过扩大工作职责，实现其优势能力的进一步扬长或其劣势能力的补短……

聊完用法之后，咱们回过头来再看第一个困惑——“谁更好用？”

九宫格的划分维度，包括绩效、能力、潜力、文化等，使用最多的两个维度通常是能力与绩效的组合——经典九宫格，以及潜力与绩效的组合——高潜九宫格。

至于选择哪两个维度来做人才盘点，不是本次笔者想跟大家交流的主要话题，暂且不谈，咱们来单看这两类组合中涉及到的三个维度——绩效、能力、潜力。

绩效，指的是过去一段时间内的可描述的工作行为及可衡量的工作结果，无论是月度绩效结果、季度绩效结果还是年度绩效结果，当绩效结果得以体现的时候，已然翻了篇，因此，绩效反映了过去。

能力，指的是完成一项目标或任务所体现出来的综合素质，无论是较易提升的显性素质还是较难提升的隐性素质，提升与改变都需要一个过程，所以，能力反映了当下。

潜力，指的是潜在的能力，代表着通过自我积累与外力作用，未来能力发展的可能性，因此，潜力反映了未来。

总结：绩效反映过去，能力反映现在，潜力反映未来

所以，高能力中绩效类人才、中能力高绩效类人才，背后代表的是企业的用人理念，是更注重员工产生了多少业绩，还是更注重环境不变的情况下，能够期待员工在现在位置可以维持怎样的业绩，又或是更注重面对不确定的未来，员工能带来多少价值期待。

所以，市面上的另一部分理念会将中能力高绩效类人才命名为“绩效之星”或“核心人才”，而会将高能力中绩效类人才命名为“能力之星”或“明日之星”。

当然，在笔者看来，这三个理念没有优劣之分，区别只在于选择，即面对不同内外部环境、不同行业、不同发展阶段等等不同之下的选择，而已。