销售激励类型之佣金奖金——业绩支付机制

制定销售激励的目的就是通过一套管理机制，确保高业绩的销售人员能够获得高奖金。

在奖金——业绩支付机制里，需要考虑几个要素：

1、激励门槛

是否设定启动销售激励的最低业绩指标，并不是员工只要产生业绩，就会获得奖金。

设立门槛值，意味着员工要完成一定比例的业绩，才能获得奖金。

2、激励上限

激励上限也就是我们说的要不要有封顶值。对于最突出的业绩水平，如何设定最高奖金与目标奖金？

对于一家公司而言，某个职位的浮动奖金激励上限越高，高绩效员工实际获得的奖金就会越多，这可能会直接刺激员工努力创造更高的业绩。

3、激励力度

随着员工业绩的提高，相应的奖金是同比增加，还是减速提高？

如果激励力度过小，可能无法激发员工的积极性，使激励失去意义；如果力度过大，又会给公司带来资金压力。

如果目标设置过高、期限过长，会让激励对象感到遥遥无期，员工激励满意度减小；如果目标过低、期限过短，有可能导致激励对象只注重自身短期利益而忽视企业的长期发展。

所以，一定要从中找到一个平衡点，这样才能实现最佳激励效果。

在设计激励机制时，根据公司的业务特点和竞争力，以上三个要素可组合使用。

例如，某公司销售的激励机制，业绩达到100万元以上时，才可以核算奖金，100万元以下没有奖金，业绩每增加50万，奖金增加1万元，上不封顶，其使用的就是“有门槛、有封顶、匀速激励”的方式，鼓励员工多劳多得。

再比如，这家公司要快速扩张，销售的激励机制变化了，还是使用有门槛的策略，业绩达到100万元以上时，才可以核算奖金，100万元以下没有奖金。在销售业绩100~200万时，业绩每增加50万，奖金增加1万元，超过200万后，业绩每增加50万，奖金增加2万元，上不封顶，使用的就是“有门槛、无封顶、加速激励”的方式，鼓励员工向更高的业绩水平努力，鼓励员工创造超高业绩。