裁员！是先裁能力差的，还是绩效差的？

笔者在人才盘点类专业咨询过程中，经常有企业管理者反馈其遇到的一些困惑，笔者在此对其中一些常见的困惑进行归类及简要解答，以供探讨。

盘点应用类

企业管理者对人才盘点常感困惑的第四类为盘点应用类，即与人才盘点结果的应用方式、应用结果与应用效果等相关。

（五）裁员，是先裁能力不行的，还是先裁绩效不行的？

这个困惑虽然看起来只有一句话，但想要做出有效回应，可能需要分三步，也就是说，需要探讨三个有强衔接关系的话题，才能够从底层逻辑上形成对裁人动作的理解共识。

话题一：企业要不要裁员？

首先，第一个需要探讨的话题是，企业要不要裁员。

笔者在咨询服务经历中，总会遇到两类企业：一类是企业的人性化管理氛围很重，鼓励留任、鼓励忠诚、摒弃裁人；另一类是企业的各级管理者（尤其是高层管理者）心慈手软，心里虽然对一些员工甚至管理者有很大的意见，但是或者不忍心裁掉他们以免影响他们的仕途，或者觉得自己没有办法优化他们，或者觉得优化他们之后没有更合适的人来顶替。

其实，通常来说，企业是需要保持一定的人才流动率的（合理值在8-18%之间，不同行业有一定差异）。如果人才流动率过低，一方面，大家的紧张度不足、压力感不足，同样的成就感也会削弱，久而久之会存在躺平的趋势。

另一方面，如果放任一些不合适的人在其位不谋其政，既会对其所在岗位甚至所在部门的工作结果产生负面影响，同时也会对其他有意愿、有能力、有结果、有业绩的人产生连带影响，进而带来团队稳定性风险，甚至持续消耗企业经营业绩与利润。

因此，尽快让不合适的人离开，是企业对人力资源进行配置与优化的关键举措之一，也是在为已经进入企业的合适人才及即将进入组织的合适人才排除隐患。

只有让企业保持合理范围内的、良性的、进出平衡的、持续的人才流动，才能有效保持组织活力，进而支撑企业经营目标与战略规划的实现。

话题二：九宫格能不能直接用来裁员？

困惑中提及了裁能力还是裁绩效，那么笔者还是跟大家一起继续围着九宫格来做探讨。九宫格代表着人才分类，既然涉及到人才分类，那么必然针对不同类别的人才有着不同的动作或举措。笔者在之前的文章中跟大家一起交流过如何应用九宫格结果进行人才应用、人才激励与人才培养，并且，之前给到的一些建议，对员工来说或者是正向（如激励倾斜等），或者是弱负向（如执行考核、考虑调岗等），没有给出裁员这样的强负向举措。

那么，九宫格到底能不能直接用来裁员呢？

笔者给出的答案是：“从人才管理的逻辑层面来考虑，可以，但需要保证盘点结果精准性；同时，需要研究与规避法律法规中的用工风险。”

解释一下：

首先，九宫格中的绩效维度，反映了员工过往的业绩结果，同时，能力维度反映了员工当下的素质水平，甚至未来一段时间内可能达到的素质水平。两者结合起来看，相当于对员工有一个较为综合的考察与判断，如果这种综合性的结果都不能用来指导裁人决策的话，或许没有更全面、更有信服力的考察与判断标准及依据了。

同时，裁员与培养不同。选择培养对象时，即使企业因为对个别人员的判断不够精准，误投了培养资源，带来的损失也是可控的、可接受的。

但裁员不一样，如果裁错了人，对企业的影响可能就是伤筋动骨。所以，应用九宫格进行裁人，需要保证盘点结果精准性，这要求在人才盘点的全链条保持设计有效、标准适配、流程无瑕、结果精准。并且，如果企业是第一次开展标准化的人才盘点，需要秉承“三次法则”，即历经标准化人才盘点三次及以上，即可使盘点结果保持很高的精准度。也就是说，企业最好在开展三次盘点之后，再进行裁人这样的动作。

最后，裁员，需要研究与规避法律法规中的用工风险，笔者不在此赘述。

涉及裁人的前两个话题就写到这里，在下篇文章中笔者再与大家继续探讨第三个话题——裁谁不裁谁。