人效：企业持续迈向卓越的落脚点（四）

前文笔者对市面上比较常见的人效分类做了简要说明《人效：企业持续迈向卓越的落脚点（二）》，接下来笔者将从投入、投入产出回报、人本身等三个层面，与大家拉一拉各类人效数据。

投入类

投入类人效数据，表现的是企业在人的层面投入了什么资源、投入到了什么规模与程度，比如时间、比如成本……常见如下数据：

3、招聘总成本/平均招聘成本/招聘预算完成率/关键岗位相关…

四个数据都属于人力成本中跟招聘相关的成本类，其中：

（1） 招聘总成本指一定时期内因招聘产生或相关的各类直接成本与间接成本，反映了招聘成本的使用程度，也反映了企业对于招聘工作的重视程度。

直接成本包括各类招聘网站的功能费与会员费、招聘会或校招报名费、招聘现场活动与运营费、招聘代理或中介或猎头费、各类招聘工具使用费（如性格测评）、内推激励奖金等，间接成本包括招聘人员的工资奖金福利等、公司非人资口参与面试的人工成本、针对招聘开展的培训费等。

（2）平均招聘成本指一定时期内招聘总成本平均分配到每名招聘到岗员工后的成本，反映了企业一定时期内每雇用一名新员工，需要承担的招聘成本。计算公式为：招聘总成本/员工总数*100%。

（3）招聘预算完成率指一定时期内招聘实际产生的总成本与预算的招聘成本的比值、比率，反映了一定时期内招聘成本计划的执行力度。计算公式为：招聘总成本（实际）/招聘成本预算*100%。

（4）关键岗位相关指针对特定人群的以上各类数据，即关键岗位招聘总成本、关键岗位平均招聘成本、关键岗位招聘预算完成率。

之所以把关键岗位单独拎出来看，原因在于就业务、经营乃至战略而言，关键岗位的支撑作用无可替代，而就人才管理而言，无论是岗位检视、岗位人员评价，还是激励与保留侧重、人才储备等，对关键岗位的管理始终处在第一优先级。

因此，对于招聘管理、人才管理有一定管理基础且追求精细化管理的企业，可以单独看一下关键岗位的相关招聘成本数据。

需要注意的是，以上四个指标在实际使用过程中，都只反映了招聘工作的一部分结果，需要结合其他招聘结果一并观测、分析，从而全面评价招聘管理效果，比如，可以结合招聘计划完成率、留任率或流失率等一并来看，甚至缺勤率、转正率、晋升率等员工工作行为表现或绩效表现类数据也可连带观测、分析。

再就是，招聘成本类数据与平均人工成本、人工成本含量两个数据有所区别的是，这类数据比对行业、上市公司的意义可能有限，原因有二：

一是招聘成本类数据与企业规模与发展阶段、人才战略、招聘策略等强相关，所以行业及其他企业数据的参考价值有限。

二是相比几乎可以直接获取或简单计算得出的行业或上市公司的平均人工成本、人工成本含量两个数据而言，招聘成本类数据获取的难度更大、精度更低。

因此，对于招聘成本类数据，企业可以把更多的精力放在自视、自检的层面。

还有哪些数据可以表现投入类人效呢？敬请关注详见续文。