“8000工资嫌太高要求降2000？”是哪里出了问题？

今日有一条“求职者嫌8000工资高要求降到2000”的消息登上热搜，引起了网友的巨大兴趣，HR主打的就是一个真诚，网友们纷纷评论说：“看不出来这是反嘲讽吗？”还有网友调侃说：“我要去和这HR沟通，告诉对方2k工资还是太高，我可以免费给公司干活。”很多企业都是因为薪资结构不合理招不进人、留不住人才，一直处于这个死循环里。那么问题来了，企业内部的薪资都是从哪些方面制定的？如何来制定合理的薪资呢？

新易咨询自2011年成立服务过上百家企业，对薪酬和绩效考核有很深的研究，一般有一定规模的、管理相对规范的公司会根据不同岗位、不同职级制定相应的工资范围标准。在发布职位之前，他们已经清楚地知道招聘工资范围内的人。面试结束后，他们会根据候选人的整体实力匹配相应的职级。如果职级确定，工资范围也会确定。此时，根据候选人目前的工资、预期工资等因素，确定他的工资，然后人力资源部与候选人沟通，在沟通过程中可以进行相应的调整。这类公司同级同岗位的员工基本工资差别不大，相对公平。

如果公司规模相对较小或管理不那么标准，公司没有等级和工资范围，那么如何确定工资相对科学呢？还有一个简单的方法，就是看看申请人的水平和公司同一职位的员工，然后以员工的工资为参考，作为固定工资的标准，然后结合候选人的其他因素给出一定的波动，最终决定工资。

然而，也有很多中小型企业和初创公司，他们会随意定薪。为了及时获得人才，一般的做法是根据市场情况和公司可以接受的范围来定薪。这时，如果公司急需某个岗位的人员，通常会给出更高的工资，那么候选人的议价能力会起到更大的作用。如果方法合适，往往能争取更高的工资。在这样的公司里，同岗位员工的工资差异会很大，不能体现员工的能力和对公司的真正奉献。公司的工资制度比较混乱，甚至根本没有制度，容易导致新老员工工资倒挂，同岗位工资不同，后续管理容易出现问题。

一、影响企业定薪的七大因素：

1、工作因素：人们常说工作固定工资，即工资根据工作确定，工作重要性不同，相应工资不同，科技公司研发工作工资相对较高，贸易公司销售工资相对较高；申请不同级别的工作，工资不同，经理工资高于普通员工，总监工资高于经理；核心工作必须高于非核心工作；

2、行业因素：不同行业的工资差距很大，从行业平均工资和平均起薪可以看出；三大高薪职业金融、房地产、IT互联网行业的平均工资远高于快速消费品、物流、制造、餐饮管理等其他领域；

3、区域因素：公司位于哪里，当地社会经济发展和社会平均工资对定薪影响很大；一线城市、二线城市、三四线城市平均工资差异明显；即使在公司内部，在不同城市的分支机构工作，即使是同一个岗位也会因城市不同而略有不同；作为唯一公认的四个一线城市，北上广深带来了全国绝大多数的高薪工作；

4、公司因素：不同的公司，不同的规模，不同的利润水平，同一公司在各个发展阶段，将对员工工资产生重大影响；一般来说，利润越好，利润率越高，相应的工资越高；

5、市场因素：劳动力市场的供给关系也会对定薪产生重要影响。对于市场供应不足的职位，公司通常愿意支付更高的薪水。

6、老板因素：老板是否真的重视人才，是否真的更慷慨，是人作为最重要的资源，还是人作为赚钱的工具，是否愿意与员工分享公司的效果？老板的商业理念、人才理念和慷慨的水平也将直接决定公司采取什么样的薪酬策略，然后决定公司会给你什么样的薪水。

7、能力因素：候选人的能力，包括技能、经验等，甚至与企业的议价能力，都会影响公司的定薪；综合能力越强，候选人的薪水就越好。

二、如何制定员工工资？

1、分析市场趋势：了解同一职位竞争对手的薪酬标准，制定相应的薪酬计划。企业可以参考招聘平台、薪酬调查报告和其他资源来收集信息。也可以跟相应的机构合作来辅导落地。

2、制定薪酬政策：制定一套适用于公司的薪酬政策，包括薪酬结构、福利待遇、绩效考核等知识。这些政策应与公司的价值观和业务目标相一致。

3、确定职位等级：对公司内的职位进行分类，为每个职位设定相应的等级，以便根据职位等级制定薪酬标准。

4、审查员工绩效：评估员工的绩效和考核，考虑绩效因素来决定员工的薪酬待遇。

5、考虑员工的技能和经验：员工的技能和经验是决定其薪酬的另一个关键因素。公司需要根据员工的技能和经验制定相应的薪酬计划。

6、确定工资结构：制定相应的工资结构，包括基本工资、奖金、福利等，确保公司的工资计划能够吸引和留住优秀员工。

7、定期评估和更新薪酬计划：薪酬计划需要定期评估和更新，以确保与市场趋势和公司目标一致。

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