选择空降的高管应该注意哪些点？

当一个企业需要招聘一名高管或一名经验丰富的高管来准备加入一个企业时，最担心的不是他的能力，而是“水土不服”。

然而，当我们用“水土不服”来解释企业中所有空降兵的不适时，就会使问题难以捉摸，无法解决问题。能否入乡随俗，似乎取决于运气。一旦不合适，将给企业和人才造成巨大损失。

1、层层递送，先选文化

什么是水土不服？

公司选择高管，按层次进行，术语为“层层交付”。例如，院子里种了一盆花。在做出这个选择之前，首先要分层，第一层选择气候，第二层选择土壤，第三层选择维护。

如果院子在男方，第一层应该选择热带品种的花。如果第一层选择温带的花，无论如何后面选择都是错误的。选择第一层，然后选择第二层，然后选择第三层。这种操作叫做分层交付。同样，面试高管也有层次。首先，选择公司文化。如果第一层没有选对，就会水土不服。

水土不服是个体范式和人群范式之间的冲突。简单来说，一个特立独行的人是否应该成为一个世界。改变就是入乡随俗；不变就是水土不服。

2、水土不服的“3D”诱因

与公司文化相关的冲突被称为水土不服。

水土不服有三个诱因：矛盾应对、决策分布和绩效驱动。三个诱因的英语词是Difference，Decision,Dynamic，都是D开头，所以水土不服的诱因叫“3D”。为什么是“3D”，或者为什么分析水土不服只分析这三个方面？因为水土不服，看似复杂，其实可以通过“3D”来分析。

长、宽、高三个维度可以描述几何结构。同样，矛盾应对、决策分布、绩效驱动三个维度可以描述水土不服。

（1）公司的创新文化可以用“3D”来分析，这与矛盾的反应有关。避免分歧的企业必须具有较弱的创新能力；激励分歧的企业必须具有较强的创造力。

（2）公司的层次文化也可以用“3D”来分析，这与决策分布有关。决策集中的企业必须有严格的层次；决策分散的企业必须平等。

（3）一些企业的加班文化也可以用“3D”来分析，这与绩效驱动有关。个人驱动的公司会提倡加班，系统驱动的公司不会提倡加班。

一些看似个人性格的因素，如个人主义和团队精神，也可以用“3D”来分析。如果企业的绩效是由个人驱动的，员工就会相信个人主义；如果企业的绩效是由系统驱动的，员工就会相信团队精神。

基于“3D”，不仅可以描述，还可以在面试中预测。含义模糊的“国际化”也可以明确定义。

国际化的含义是不准确的，更准确的概念是“普遍趋势”，这意味着更普遍的适应。如果一种行为适应世界各地，那种行为就是普遍的。

普遍性有一个方向。在应对冲突时，将避免冲突转变为激励冲突符合普遍趋势。在决策分布方面，将集中决策转变为分散决策，符合普遍趋势。在绩效驱动方面，将个人驱动转变为系统驱动，符合普遍趋势。基于普遍趋势，国际化有明确的定义。

普遍趋势可以预测高管空降的效果。高管使企业趋于普遍，空降效果积极；高管使企业远离普遍，空降效果消极。

3、空降高管问题：同效悖论

空降高管最大的麻烦是企业的普遍趋势和高管的适应方向，可能恰恰相反。这种现象被称为“同效悖论”。

在同效悖论中，“同”是认可，“效果”是效果。例如，一个歌手有独特的品味，他同意歌曲，粉丝不喜欢，歌手同意和市场效果偏离，这就是同效悖论。

如果空降高管认可的企业文化违背了普遍趋势，高管与企业之间就会产生同效悖论。

借助“3D”，可以预测同效悖论。

用白话来说，同效悖论是“不是敌人不聚头”。了解同效悖论后，公司可以利用水土不服来改善公司文化。

水土不服的首要价值是改变人才的文化环境。事实上，人才是由环境来定义的。例如，在沙漠中种植树木时，应选择耐寒、耐热、耐贫、耐碱、耐旱、耐风、耐埋的类型。由于沙漠对植物不友好，这导致了沙漠中植被的匮乏。沙漠的背面是热带丛林。由于雨林对植物友好，雨林植被茂密。同样，公司文化对人不友好，导致企业人才匮乏。人才匮乏的公司，首要任务是要求水土不服的高管改造文化，把沙漠文化改造成雨林文化。改革后，公司不仅人才济济，而且桃李满天下。

文化转型是鼓励矛盾高管空降进入避免分歧的公司；请分散决策高管，空降集中决策公司；请系统驱动高管，空降个人驱动公司。

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