企业管理：没有问题就是最大的问题

有些企业害怕问题，和平繁荣是多么美好。有些企业鼓励每天提问，发现问题获奖，甚至故意制造问题，试图测试他们解决问题的能力。

如果你想观察一个企业属于上述类型，最好参加他们组织的各种会议。有人形容会议是衡量一个企业是否发烧生病的温度表。

第一种企业会议要么领导，要么下属表扬，场地一定很平静。不要认为他们在会议上讨论了昨天的事情，事实上，他们在谈论10年前的事情。

第二种公司会议开始时，上次会议的问题是闭环的，批评和赞扬；会议上会有激烈的讨论甚至争论，但偶尔也会有不好意思；会议结束后，必须有问题清单记录，标明责任人和时间节点，会议整体高效。

你可能同意第二种公司的做法。但是为什么绝大多数公司还是一个接一个地进入第一种，什么样的隐形力量在牵引和误导大家呢？今天我们就来分析一下。

一、领导不喜欢听问题报告。有三个因素

1、企业价值观这个企业组织氛围喜欢听喜不听忧，管理层也不愿听的太清楚。家长式风格在中国是传统的。从封建社会到现在，领导也有责任。

然而，在当前复杂多变的时代，在知识、技术和方法的快速迭代中，一个人或几个人的思想和精力毕竟是有限的。如果不动员全体员工，企业将很难生存。

对于企业来说，如果让问题避免的负面情绪在组织中传播，导致组织的衰退和腐败，人们难免会觉得企业的管理层被怀疑混淆了，整个管理层，特别是最高领导人，都有很大的责任。

2、领导自己的问题意识不够。有些领导非常敬业，忘记吃饭睡觉，热衷于工作。领导越强大，就越觉得自己掌握了全面的信息、精湛的专业知识和优秀的管理能力。

制定自己的组织政策，指导下属的业务工作是正常的，然后由下属层层传达和实施。他认为这是正确的，他正在履行组织赋予他的职责。

只是强调听他的，只要执行他的指示，就不需要下属发挥和创新。

这种公司的问题思维本质上并不是极端的领导，而只是因为他没有意识到打开问题的好处，属于意识问题，还有救。

3、如果领导的个人素质和行为问题上一个是领导的无意识，那么这就是为什么领导有目的，不愿意下属以下犯上，挑战个人权威。

领导能力强，属于小鸡肚肠，品行不高。这样的企业可以因为领导能力强而生存，但是企业活力不够，比较压抑。

他基本上是公司里唯一一个忙碌的人，因为他不相信任何人，过于自大，认为没有人能使用。下属的意见，甚至同事的建议也不值得一听。

领导能力弱的，并不是所有的领导能力都很强，依靠职位权威来确保头顶的黑纱帽，故意压制下属。

这类领导属于典型的素质差的问题，如果是一把手，公司迟早会完蛋。

（1）吃过领导批评的苦

有些员工终于鼓起勇气，谈谈他发现的一些问题，想得到大家的关注，尤其是领导。

由于能力有限或信息掌握不对称，有些问题可能是错误的或不全面的，这本身是正常的，应该得到上级的宽容和激励。

然而，当没有同理心的领导者时，他们会受到批评，这将严厉调查和惩罚说话者和听众的信心和勇气。无论是捣蛋分子还是上进分子，评价都在领导的思想之间。

从长远来看，你怎么敢再向上级汇报？你不是在给自己找麻烦吗？渐渐地，基层失去了判断问题的能力，无法判断。也就没有了问题。

（2）被同事排挤

目前，我国一些企业不是患寡而是患不均。每个人都有同样的能力和同样的薪水。他们都很高兴，所以他们嫉妒有一个人远远领先。

在多一事不如少一事的背景下，有一点小问题的建议者会被有意者扩大和利用，他们会长期孤立建议者，要么离开，要么闭嘴与大家合流。简单来说就是见不得你好。

公司的任何问题都离不开上下游阶段和部门的配合。如果不能得到同事的帮助和配合，建议者提出的问题有什么用？

（3）没有企业资源协助

如果不小心说出问题，处理就需要资源。这时，一般会遇到两种情况：

一是领导要么糊涂，要么佛性，讲话含糊不清，或者简单评价一下就转到下一个话题，相当于把这个问题跳过了；

二是领导也认为这个问题有意义，但无论他是否是解决这个问题最合适的人，他都让建议者直接负责处理。

二、公司文化和绩效评价方向偏移

在那些没有建立问题导向文化的企业中，高层领导不与一线员工沟通。她们通常不知道企业每天都在做什么，只是坐在办公室里听一组中层报告，得到一些间接的信息。

但这些都必须过滤，在一定程度上受到报告人个人主观原因的影响，然后不接近监督、检查和跟踪，如何实施一件事主要取决于报告人的口才。

很多公司一般是各部门的职能工作非常随意，随意传递信息，随意抱怨，知道有正确的解决问题的方法和程序，但不愿意去做。

在这种情况下，产生了一批灭火英雄。如果企业领导在这个时候再次表扬错误，整个公司将充满虚假的投机和堕落氛围，这将对整个公司文化和真正创业的员工造成极大的伤害。人才外流和经营混乱将不可避免。

没有问题是最大的问题，有问题正视问题却不是问题。

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