从给猫分鱼来看绩效管理

主人命令猫在房间里抓老鼠。当它看到一只老鼠，几次来回奔波时，它没有被抓住。老鼠一转身就消失了。主人看到这一幕说：“大的抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们的‘跑’完全不同吗？我只是为了一顿饭而跑，但它是为了生命而跑！”

这是典型的绩效管理问题。

一些主人认为猫是对的。他们必须想办法让猫为自己的生存而奋斗。因此，主人多买了几只猫，并规定任何能抓到老鼠的人都可以得到五条鱼。如果他们抓不到老鼠，他们就没有食物了。一开始，猫很反感，很不舒服，但随着时间的推移，它们逐渐适应了这种机制。这一举动确实有效。猫们试图抓老鼠，因为没有人愿意看到别猫有鱼吃。因此，主人也轻松安宁了很多，不再日夜睡不着觉。

过了一段时间，问题又出现了。主人发现，虽然猫每天可以捕捉到五六只老鼠，但老鼠越来越小。原来，一些善于观察的猫发现，大老鼠跑得快，逃跑经验丰富，而小老鼠逃跑速度相对较慢，逃跑经验较少，所以小老鼠比大老鼠抓得好得多。主人对猫的奖励是根据抓到老鼠的总数来计算的。

主人发现了一些奇怪的东西，决定改革奖惩方法，并根据老鼠的重量计算给猫的食物。这一举动很快就发挥了作用。

这是销售中的典型应用。企业总部、分公司经理、业务经理、促销员都经历了从数量到数量的演变。在公司的不同阶段，这两种佣金制度有效地提高了中层业务人员的工作积极性，也有效地促进了公司的快速发展。没有完全的好坏之分，只有相对合适的区别。这是一种垂直的薪酬设置和绩效管理方法。

当然，工资设置和绩效管理也必须横向比较，换句话说，必须融入整体行业环境，否则将是“铁营”，或不能招聘人才，或不能留住人才。

过了一段时间。主人发现邻居家的猫和他自己的猫一样多，但他抓到的老鼠比我们多得多。他奇怪地敲了敲邻居家的门。邻居说：“我的猫有很强的能力和很差的能力。我让能力强的人帮助能力差的人，让他们互相学习；另外，我把猫编成几组，每组猫分工配合，这样抓到老鼠的总数就会明显增加。”

主人认为这种方法很好，所以他复制了它。但经过一段时间的实施，我发现效果一点也不好。猫根本没有学习的主动性，但每组抓到的老鼠数量并不像以前那么多。

但问题是什么呢？主人决定和猫开会研究。

猫说：“抓老鼠很难，学习需要我们的时间。当然，抓到的老鼠很少，但鱼还是按照以前的方法划分。你怎么能让我们愿意学习呢？另外，你知道我们在分鱼的时候是怎么分工合作的吗？我们经常为分鱼而战。我们如何合作？”

主人认为猫是合理的，决定彻底改革分鱼的方法。不管猫每天能不能抓到老鼠，都会给固定数量的鱼。抓到老鼠后，会有额外的奖励。

但仔细想想，还是有问题的。小组里的猫负责追老鼠，有的负责包抄，有的负责外围检查，避免老鼠逃离包围圈。每个小组应该根据抓到的老鼠数量进行分配，但是如何在小组内部进行分配呢？鱼的数量是永远不变的，还是一段时间后调整一次？不同分工的猫得到的固定鱼数量相同吗？这次主人真的很难！

故事中“主人”的困惑是许多企业遇到或面临的问题。只有真正解决这些问题，才能确保绩效评价不会形式化或适得其反。

如何根据行业的工资情况和水平制定公司的工资制度？一般来说，企业的行业地位越小，工资就会高于行业的平均水平；企业的行业地位越大，工资就可以适当地低于行业的平均水平。但如果你想找到优秀的人才，留住优秀的人才，你必须超出员工的期望。

如何根据企业的特点建立公司的学习团队？学习是基础，团队是支持，文化是核心，氛围是保障，最终目标是带来生产力，提高生产力。

虚拟团队和项目经理系统如何在企业中发挥充分的作用？关键是要最大限度地降低企业的内部沟通和交易成本，否则会适得其反，一群没有正式组织约束的人会整天争吵和摩擦。

如何制定团队中的岗位责任制，才能充分发挥个人英难主义，有效促进团队发展？从中国公司的现状来看，个人英雄众多。但从公司的长远发展来看，个人英雄并不是一件好事。把一个组织或一个单位的命脉挂在一个人手里是非常脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是公司真正的希望。

在专业分工的时代，每只猫都不能独立抓住老鼠，但每只猫都可以决定这个群体不能抓住老鼠。专业分工最大的问题是管理复杂，需要人群枯萎，不能再谈论“老鼠”奖励。这就是评估过程导向需要解决的问题

事情正在朝着不好的方向发展。主人发现猫抓老鼠的数量和重量开始显著下降，经验丰富的猫或团队越多，抓老鼠的数量和重量下降就越严重

主人去问猫，猫说：“我们把最好的时间奉献给了你，主人。但随着时间的推移，我们会慢慢变老。当我们抓不到老鼠时，你还会给我们鱼吗？

因此，主人总结分析了每只猫抓到的老鼠的数量和重量，并做出了功绩奖励的决定：如果抓到的老鼠超过一定数量和重量，老了可以领取丰厚的养老金，老了每顿饭也可以体验到相应数量的鱼

猫很高兴，每个人都日夜奋战，努力完成主人规定的任务。一段时间后，一些猫终于根据主人规定的数量和重量实现了目标

但这时，其中一只猫说：“我们这么努力，只得到几条鱼，我们抓到的老鼠会比这些鱼多得多。为什么我们不能为自己创造自己的门户网站，为自己抓老鼠呢？

因此，一些猫离开了主人，开始了自己的创业过程。如果有效的绩效评价和生物链能够形成公司的机会竞争力，那么有效的企业文化和机制就能产生企业的核心竞争力

对于企业来说，必须稳定可持续经营；对于企业个人来说，人的精力和体力是有限的。如果把最黄金的时间给公司，后半生得不到保障，那么每个人无论如何都不能安心工作。企业不能产生自己的可持续竞争力。就像故事中的猫一样，如果主人不消除他们的后顾之忧，他们怎么能一直努力工作呢？

如果一个企业的营销体系不能考虑员工的担忧，员工要么依靠自己的黄金时代和努力赚一笔钱，要么试图从桌子下面拿一些。这两点对企业的持续竞争力和核心竞争力都是致命的伤害

企业，就像一个家庭，只有通过不断的裂变和繁殖，才能稳定和繁荣

员工，就像家庭的一员，只有管理自己的职位，像管理自己的家庭一样，公司的家庭才会充满活力。一旦家庭成员结婚，父母总是努力为他们提供一些方便的条件。我们的公司呢？对于那些想要建立自己门户网站的员工来说，他们经常会阻止他们。为什么不能在公司内部形成一种内部创业机制呢？它不仅为独立的门户网站提供了一个平台，而且增强了公司的竞争力，而且也减少了一个隐藏的竞争对手。

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