要想企业文化真正落地，关键还是在于中层

为什么企业文化通常浮在表面，难以成为重要的生产力支撑，为什么不能让人们觉得文化实践会带来持续增长的绩效，一个很大的原因是忽视中层人员的管理，只有他们成为实践者，而不是数据“中介”，才会真正着陆，这是高层需要思考，对于中层人员，更需要思考为什么不得到文化的帮助，让自己“累”在绩效的压力下？

毫无疑问，企业文化的重要性，但很少有公司能从实践文化中获得长期而深刻的利益。事实上，大多数企业的文化都患有严重的“空心症”，这意味着表面上有文化，甚至包装“漂亮”，但本质上没有发挥作用。

高绩效团队的管理者都有这样一个想法：他们必须充当团队的首席文化经理，以推动员工不断挑战当前的工作标准，而不仅仅依靠人力资源部或企业管理部的文化宣传工作。

但对于更多的企业来说，他们还没有意识到中层已经成为文化实施的短板。这并不是说中层人士不同意企业文化，也不是说他们不愿意实践文化，而是说他们没有被赋予企业文化捍卫者和传教士的身份。虽然公司文化是“最高领导项目”，但如果没有中层人士树立榜样，无论如何宣传，都很难产生实际效果。

企业应该研究为什么中层阶级偏离文化，为什么中层阶级没有精力传播文化？为什么他们只把文化理解为工作规则，而不是建立一个有机团队的核心要素？这个答案很难有一个统一的答案，新易咨询有以下两点建议：

1、重新定义“合格中层”

“以结果为导向”是对的，但如果管理者的评价只取决于工作表现，就会使判断失去系统的完整性。许多企业都有那些因为良好表现而“宠坏”的管理者。事实上，经过仔细的分析，我们会发现，高绩效的背后可能不一定是他的功劳，但大多数企业都是“盲目的”，团队是痛苦的，他们的经理正在接受赞扬和晋升。

如果把中层人员比作成人身体的一部分，笔者觉得是腰。如果腰部不好，很难承前启后，这个人的运动能力肯定是极其有限的。注意避免让中层人员成为“中介”：他们不会深刻理解文化遗产，工作目标只是简单地分解和分担任务，只在传递信息方面发挥作用，就像中介一样，虽然降低了上下两端的沟通成本，但增加了整体成本。

由于“中介”中层的出现，加上一些企业领导已经适应了“顺从”的中层来帮助传递和反馈信息，因此忽视了中层价值的创造，基层资源有限，缺乏有效的领导，自然只能保持低水平的团队运作效率。只有合格的中层才能创造财富而不是制造成本，他们把团队作为一个有机的整体运作，而不是使用他们所需的绩效资源，他们认同企业文化，严格匹配他们的言行，让文化顺利流动，让团队更有凝聚力，不断追求价值增长。

2、把握文化，首先把握中层

当人们能够认识到和体验到良好的企业文化时，就会产生强大的激励效应。文化将在组织中建立比组织结构和绩效激励体系更牢固的关系，但这需要“合格的中层”。

当然，绝大多数中层管理者并不是不学习和实施企业文化，而是忽视了这一层次的文化要求，更注重团队绩效，使他们往往缺乏系统深入的公司教育（只有一两次培训），缺乏捍卫和继承文化的责任感，因此出现了这样一种现象：公司向全体员工传达文化，中层管理者只有绩效（公司忽视了如何培养中层文化和绩效），员工无法感受到与文化一致的管理。

此外，一些中层管理者对文化的理解和认同水平较低，甚至一些中层管理者对组织的忠诚度也低于基层管理者，特别是那些不合格的中层管理者，他们会言行不一致，秘密嘲笑公司文化。

在一家上市公司中，一家大型家电公司负责高薪销售的经理表面上非常尊重这两位创始人，但私下说老板什么也不懂，蔑视公司文化。如果公司的两位创始人知道他们所依赖的经理是这样的，他们可能会感到心寒，即使他们有能力，但不能真正融入，如何帮助团队成长？

如果你想掌握公司文化，不要认为有高层强调，相关职能部门宣传实施，我们背诵文化句子，应该掌握中层：

一方面，培训，作为干部必须比基层更能理解文化遗产，他们必须做家庭作业，如何将文化渗透到自己的工作中。许多企业的干部报告只是结果，我认为我们应该看看干部是如何实施文化的，他们做了什么，是否有实际的实践和项目支持？例如，如何以客户为中心？平等开放是如何让团队意识到并提出合理化的建议的？

另一方面，要观察，即干部调查，不仅要看结果，还要看他们采取了哪些管理行为，自己的行为是否符合企业文化，是从内心深处接受企业文化，还是因为工作而不得不“遵循”企业文化要求？

那些认为文化不重要，眼中只有绩效的公司，将来会后悔的。希望成为一家好的企业文化公司，笔者最真诚的建议是：一定要让中层管理者成为坚定的文化实践者，否则文化的落地就像水中的浮萍，看起来风景如画，但实际上毫无价值。

有了文化，当团队没有从中受益时，我们不妨关注中层的状态。企业文化的实施，中层是关键！让中层成为文化的坚定粉丝和传道者，让他们的管理行为与文化相匹配，在实施中受到文化的引导，通过实施加强文化，是高层管理的重要工作，也是如何高效管理中层管理的重要课题。