绩效是什么？绩效又不是什么？

在工作场所，绩效这个词非常重要，直接关系到农民工的钱袋。你绞尽脑汁了吗？什么是表现？

公司招聘一个财务总监，是让你管理企业财务和绩效考核，你每天去人力资源招聘，虽然招来了人才，但这不是公司招聘你需要的结果。

由于定位和战略不同，在企业集团下，A企业的第一个绩效指标是利润，B企业的第一个绩效指标是利润。

如果A企业最终收入很高，但利润不高，甚至亏损；B企业利润很好，但收入规模有所下降，恐怕A企业总经理和B企业的业绩都不好。

如果换回来，都是高性能。你必须遵循集团公司的绩效方向标，因为集团打算要求A企业管理质量和效率，以避免浪费；集团要求B企业迅速占领市场，成为行业龙头企业，即使亏损也在所不惜。

例如，亚马逊、阿里巴巴、JD和摩拜在创业之初就损失了很多，抢占了市场第一。如果你是这些企业的老板，每年都在努力不亏钱或者少亏钱，但是市场规模扩张有限，你会得到股东大会的高绩效评估吗？

不会，因为你从一开始就与上级希望的方向相反。对于普通员工来说，你和公司的要求方向是相反的。

这个方向决定了绩效的成败。

正确的方向取决于输出结果。绩效必须是一个可见的、可触摸的结果，即结果是可观察的、可评估的和可衡量的。

对于生产一线员工，本月生产多少合格产品；对于你的销售人员，你本月签了多少合同，还了多少钱；司机驾驶班，你这个月开了多少里程？企业经理，你这个月赚了多少钱？

当然，对于一些责任管理工作，输出结果不容易量化，如人力资源、财政资源、物流、秘书、党建、工会、文化等，但经验丰富的管理者仍然可以提取可见的量化指标。

招聘了多少人，组织了多少培训？财务报销了多少张账单，付了多少钱？秘书安排了多少次会议，有多少次会议记录，订了多少张机票和火车票？文档管理员，转移了多少份文件，归档了多少份文件？工会专员组织了多少活动，与多少工会成员交谈等等。

任何工作绩效都可以提取可量化的指标。如果没有，只能证明你不了解这个业务。对于部门领导来说，只能随意听下级的话，部门绩效注定不会更好。

在一些企业中，绩效普遍存在几个误区：

第一员工能力强，绩效高，绩效和能力等同化。高文凭、高职称、高资格成为高绩效的象征。对于跑步来说，兔子能力强，龟能力差，但百米赛跑，最后跑到终点是龟，你说谁的表现高？

第二员工态度好，绩效高。有些情商高，善于奉承的人有机会展示自己的才能。整天领导长，领导短，还要给领导送温暖的人，通常表现不低，不相信看看你的企业。表现不能只看态度而不看结果。工作态度不好，表现一定不好；工作态度好，表现不一定好。例如，在足球场上，球员们踢得很努力，但他们一再输了。

第三员工性格好，绩效高。在工作场所，有些人谦虚、低调、乐于助人、有爱心。他们是一个诚实的人，每个人都爱他们。通常，他们在年底的表现会有很好的结果。事实上，绩效注重产出和工作效果，而不是这个人是否是好人。

第四如果员工有裙带，绩效会很高。很多企业，尤其是一些民营企业，七大姑八大姨，关系亲密，绩效高，关系远，绩效不太高。这不是在经营企业，而是在分赃。

绩效是一种输出，一种结果，一组数据。表现不是能力，不是态度，也不是人品。

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