管理者的底层思维：级别——新易咨询

有人说管理就是管理人和理事；也有人说管理就是管事和理人(理人指的是理清人的心态，引导人的积极态度)。不管是哪种说法，其实都有一个底层思维：级别。

级别思维是指对事件进行分类整理和处理的思维。如果缺乏级别思维，遇到事情时不分轻重缓急，问题都无法解决，效率难以提高。

管理者的级别思维分为两个层次，一是找到分类方法（或借助现有的分类方法），二是利用这种分类方法处理事件。

大野耐一将工作分为浪费和升值作业。通过识别和消除浪费，可以大大提高工作效率。在精益生产中，绝大多数工具都是为了消除浪费而出现的。

质量学家将质量成本分为“预防成本”、“鉴定成本”、“内部不合格成本”、“外部不合格成本”，我们很容易衡量哪些成本占用过多或不合理，找到改进的机会，从而采取行动降低质量成本。

书店将书籍分为小说、金融、管理等不同类别。当你进入书店时，你很容易找到感兴趣的书。旅游景点分为3A、4A、5A的不同等级不仅是对风景和服务的评价，方便游客参考和进一步管理。这两个小例子表明，其他级别的应用程序几乎无处不在。

以上是关于“事物”级别的例子，我们再来看看“人”级别。

杰克·韦尔奇将员工分为三类，一类是优秀人才(占20%)，一类是中间人员(占70%)，另一类是落后人员(占10%左右)。有了这样的分类，奖励优秀，淘汰落后，中间人自然容易受到优秀人才的影响，从而保持公司的积极活力。

在早期阶段，阿里巴巴为了抢占市场，鼓励员工付出非凡的努力来实现他们的目标，这带来了一些问题。一些员工使用“不光彩”的方法来赢得客户。如何引导员工？阿里巴巴建立了两个方面——“绩效”和“价值观”，员工分为不同的类别，“绩效好，价值观好”员工称为明星，“绩效好，价值观差”员工称为“野狗”，“绩效差，价值观好”员工称为“兔子”，“绩效差，价值观差”员工称为“土狗”。

有了这样的分类，再加以分别对待，“野狗”、“土狗”员工越来越少，“兔子”也开始努力掌握技能来提高绩效。每个人都努力成为“明星”员工，激发了组织活力，保持了快速增长。

一般来说，分类的参考层面有时间（进展）、级别、比例、质量、重要性、影响力、成熟度等。常用的分类方法有二分法、ABC分类法、四象限分类法等。

所谓管理理念或工具，就是在分类或对策中体现价值，被人们普遍认可和传播。

层次是解决问题、提高效率的基本思维方式。管理者的价值在于善于分类，提出切实可行的对策。