三个建议：如何招到合适的人？——新易咨询

人们常说人是公司最重要的资产。事实上，这句话正确也不正确，并不是每个人都是公司最重要的资产，只有合适的人才是公司最重要的资产。

“不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友”。我们工作成就感的重要来源是与优秀的同事一起完成甚至超越目标。

要建立一个优秀的团队，第一步就是找到合适的人，这就需要在招聘环节把好关。

谁是招聘的最终负责人？在很多企业中，招聘主要是人力资源，甚至管理者也不参加面试，这是非常糟糕的。

在招聘方面，人力资源只是一个支持者，最终对招聘结果负责的是管理者。这是一种非常重要的公司文化，它应该根植于每个管理者的心中。

招聘的三个建议

关于招聘，笔者认为，如果你能很好地理解这三个建议，并在企业中付诸行动，你就能解决50%的问题。

1、适合优于优秀

很多企业在达到一定规模后，在招聘时往往容易出现“文凭膨胀症”。显然，一个大专生可以胜任工作，非要招收211名本科生或研究生。

不要盲目相信文凭，相信“人才”。

优秀是相对的。比如你想招人上树，猴子优秀，猪则是差生。但是如果你想招人拱地，猪就会变成优秀的。所以没有绝对的人才，适合好过优秀。

一个人，即使文凭很好，综合素质很好，但如果被放在不合适的岗位上，他也不能充分发挥自己的才能。

2、内在决定外在

根据冰山模型，一个人的素质可以分为冰川以上和冰川以下。

冰川以上部分包括基础知识和技能，是具体表现，是易于理解和检测的部分。

冰川的以下部分包括社会角色、自我形象、特征和动机，是人们内部和难以检测的部分，但在人员的行为和表现中起着关键作用。换句话说，人的内在决定了外在。

对心理学有一点研究的人都知道，一个人性格的许多方面在6岁之前基本稳定，尤其是价值观。因此，在面试交流时，我们必须探索求职者的内心，并询问一些与价值观相关的问题。

3、选择大于培养

首先，招聘人员必须谨慎，不要降低要求，如果你认为这个人粗心，你不招聘，不用担心，也不要降低要求，宁愿花更多的时间选择，也不愿花很多时间培养。

其次，如果一个符合你标准的人被招进来，半个月后发现不行，那就赶紧送他走。如果培养不出来，与其花很多心思在一个人身上，不如赶紧送他走。

这听起来有点绝对，但根据笔者多年的咨询管理经验，这是真的，因为大多数人都是线性成长的。

特别是对于中小企业来说，人才培养的时间和资源相对有限，所以与其花更多的时间培养，不如花更多的时间选择。

当然，有些人可能会问：你想培养员工吗？你不需要按照高标准进行培训吗？当然不是。如果你选择了合适的员工，你仍然必须接受培训。只是当你选择了一个好的幼苗，然后你就会用一半的努力得到两倍的结果。