经验丰富的管理者都知道，绝大多数管理问题其实都是“人”的问题。

“知道”并不意味着“能做到”，所以经常听到管理者抱怨：新人不能留下来，老员工培养不起来，管理者成为团队中最忙的人。

HR招聘的人不符合你的期望，新员工的能力不好总是犯错误，你不仅要手把手教，还要收拾善后。

经理准备晋升，却发现下属不能接班，晋升后不得不新老岗位一起工作，压力倍增。

想要发展新业务，却发现有很多优秀的销售，不能做管理，浪费了扩张的窗口期。

管理者忙碌、焦虑和委屈，因为他们的能力和责任越大。但当你转过头来，发现整个团队只有你忙，那么你的团队管理就明显有问题了。

一、管理者应该忙的是带领团队打胜仗

通过对客户、学生和社交媒体的调查，我们发现了一个有趣的现象：

能力过硬、简历亮眼、性格火爆的管理者越容易陷入“下属闲着、忙着、每天焦虑”的怪圈。

而那些表面上看不出实力在哪里，有时候还是很“佛系”的管理者，带领的团队可以稳定的取得不错的成绩。

甚至一些新经理，由于他们强大的专业能力，无法理解下属工作中的困难，甚至不愿意找出下属做错事的原因，更不用说耐心地教他们如何做正确的事情了。

当出现问题时，这类经理宁愿加班解决，然后对下属表示困惑和炫耀：你怎么能做这么简单的事情呢？

很多管理者能力越好，内心越强，与下属的隔阂就越大。中间有什么问题？

管理的本质是推动整个团队通过他人获得结果来实现目标。然而，管理并不是为了压制人们，也不是为了剥夺每个人自由发挥的空间，更不用说为下属的错误和能力不足擦屁股了。

当我们陷入管理误区时，主要是因为我们忘记了最重要的事情：好的团队不是管理的，而是带出来的。

“管理团队”非常重要。需要设定目标、跟踪过程、获取结果、设计业务流程和评估标准，并继续跟踪下属的性能和数据变化。

但真正让你的团队成员认识到你是“老板”，真正相信你说服你的是“带领团队”的过程。

你应该知道团队中每个人的优缺点，如何扣动他们的精神扳机，关注下属的感受和未来发展的意愿。

即使对于那些不知道未来该去哪里的潜在员工，你也应该帮助他们看到更大的世界和更多的可能性。

最后，你要以身作则，带领团队取得成绩，赢得战斗，这样你的团队才会有很强的凝聚力，而不是散沙。

二、管理者的三个境界

1、以权威压人，只有结果论

管理者被提升是因为他们有很强的能力。因此，许多新管理者不了解下属在能力和心态上的不足，也不愿意主动帮助他们“看不起”的团队成员。他们只会用自己的权力驱使下属做事。

这个层次的管理者不知道如何指导下属。大多数时候，他们只关注自己的表现，而不是追逐下属的过程。他们只用结果来衡量下属的能力水平，基本上和主管差不多。

2、培养人，然后通过别人得到结果

在这个阶段，他已经是一个很好的经理了。他们可以把自己的成功变成别人可以复制的方法论，知道如何培养人，正确地做事。

培养人的方法无非是这十六个字：我说你听，我做你看，你说我听，你做我看。

我说你听，是理解做事的方法；我做你看，是与下属携手练习；你说我听，是听你说他们对工作方法的理解和经验；你做我看，是确认下属是否真的掌握了正确的工作方法。

在处理员工业绩不达标、工作没有动力的问题上，激励方法也是16个字:动之以情，懂之以理，诱之以利，绳之以法。

先和你谈感情，再摆事实，讲道理；然后用金钱、晋升和个人理想来激励。

如果这些都不起作用，员工的工作效果和意愿无法提高，他们将考虑使用之前讨论的惩罚措施。

3、通过领导成就人，激发下属的自我驱动力

在这个层面上，管理者不再只是做正确的事情，而是做正确的事情，成为一个具有个性魅力的领导者，可以激励人们，引出下属的自我驱动力。

根据老员工的回忆，在乔布斯担任苹果首席执行官期间，他必须亲自检查所有关键职位的招聘情况。

但乔布斯很少坐在办公室里，而是和候选人聊天，谈论他们的价值观、职业生涯、对专业的理解和生活理想。

在这样的采访之后，即使是那些一开始非常抗拒苹果报价的人也忍不住跟随乔布斯，因为他难以形容的神秘魅力。

这就是优秀的领导艺术。