如何建立可操作的人才评价体系？

核心人才是中国社会经济发展的第一资源，也是第一个活跃因素。企业核心人才评价是分析普通人和优秀核心人才的过程，称为核心人才评价体系。核心人才评价是一定阶段人才政策导向体系的体现，也是实施人才政策的途径。

华为任正非提出了一个观点：如果一个企业想要生存，合格的人才是关键，如果他想成长，评价体系是前提。其核心思想是，如果企业人员不合格，相应的目标就无法实现，也无法生存。如果不能衡量评价人才，就不能管理，企业人才评价体系错误，就会带来指导问题。

目前，公司人才评价体系还存在一些问题，

1、这是不合理的。目前，技术职称和行政职务仍是评价人才的主要手段，文凭和资格在干部选拔和收入分配中仍发挥着重要作用。“多做少做都一样”，很难激发人才的热情。

2、没有系统。有些公司的人才评价只有一两个方面，还没有形成完整的人才评价体系。

3、目的性不强。不同岗位的员工也要有不同的评价内容，不能混淆。如果“平等对待”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。

新易咨询结合多年的企业咨询管理经验，认为可操作的人才评价体系可分为以下四个评价：

1、入职前评价。主要评价是人员的个性特征。入职前评价是对人员能否满足基本就业需求的评价，是入职门槛评价。通过对最低就业要求的评价，可以采用一些人事评价方法，对员工的专业能力、知识素养、技术素质、个人特点等进行综合评价，判断员工是否能胜任工作。

2、工作要求评估，明确员工的个人方向、个人方向、优势和配套责任。众所周知，员工入职前的最后一个程序是去医院体检，人力资源部也可以利用一些评估工具对员工进行“心理体检”。性格可以反映人们的心理习惯反应，从一些行为和心理素质可以解释员工的性格和行为更倾向于哪些方面，员工的优势在哪里，可能更适合什么工作。

3、绩效考核，即如何在同一岗位上对能干的人进行更多的评价。在评价指标的选择上，要选择符合企业战略和目标的易量化指标，遵循“同范围、同规格”的原则。对于直接从事生产的员工，负责人应每月统计工作量、质量和效率，并进行评分。对于非生产性员工，评分将根据他们完成半年工作计划的程度来确定。

4、价值评价。公司完成上述三项评价后，价值评价是未来组织评价发展的趋势。评价指标需要数据，但数据不能取代决策。它不能自动判断。关键在于评价者想要什么？在评价数据的背后，必须有核心价值观来支撑，这样才会起到牵引作用，否则只会为了评价而进行评价，从而失去提高组织核心能力的真正意义。

人才评价体系是基于人力资源战略建立的，人力资源战略最终服务于企业的发展战略。企业应定期调查员工对人才评价的满意度，并调查其公平性。对于评价体系不完善的地方，企业应及时调整。评价体系的调整包括两个层次：一是员工的个人层次。当员工的能力和绩效增长时，他们应该根据具体情况增加工资，相反就是减少工资。二是整体评价方案的调整。即公司在制定旧的人才评价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不公平合理，需要及时改变。

简而言之，人才评价是企业发展的导向，其中入职评价主要解决合格问题；就业评价，处理在职能力问题；绩效考核，处理同一岗位能力问题；价值评价，处理组织核心技能提升问题。

点击文字查看：团队赋能篇即将开班《4+1企业年度组织赋能系列大课》