学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如X理论（“性善 ”论）、Y理论（“性恶”论）、Z理论（“日本式管理”论）。

面对各种钻法律空子的人，领导者们被迫地『退后』，被迫地『没有办法』地『包容』。组织的交互模式越来越不正向，这样管理的正常的入口就被搞偏了。

重回文化战略，让文化成为新时代的增长红利。重回大数据战略，让数据化思维协助你精准营销。重回竞争力战略，让坚守和发展核心竞争力成为永续经营的奠基石。

猎头公司、HR人员、直线主管和公司高管有必要建立共同的招聘语言、思维和价值取向标准，只有这样才能避免出现方向性和原则性分歧，才能确保在评估关键岗位人才时做到“不偏向、不漏项”，最终提高遴选人才的效率，并实现

战略性人力资源管理，首先从战略性绩效管理开始，因为企业的本质，就是让整体的绩效大于个体的绩效之和，否则，这个组织就没有存在的必要！

在竞争战略里常说的一句话是，人无我有，人有我优，人优我特，人特我廉。反正，总是要比别人多一点“独特价值”，好让客户选择我们的概率增加

对所有客户都满足就是伤害客户。把所有客户都当客户，就是伤害客户。满足一个客户的所有需求，就是伤害客户。

客户关系的认知层次，决定了我们能提供什么样的真正的客户价值。一味从自己出发，所谓对客户的好，必然也是无头的苍蝇乱撞而已，要么不知道如何下手改善，要么就是拍脑袋胡乱地付出。

业绩的背后是团队，团队的背后是文化。工匠精神文化是优秀文化的种子重新发芽的过程。与其告诉队伍什么是工匠精神，倒不如领导者自己找到你正在破坏工匠精神发芽的“恶”，也许这才是真正的帮助这个文化成长的正确做法

责任是一个庞大的话题。也是一个容易被其它词汇混淆的管理课题。